通用電氣招聘流程
當缺員時，通用人事部門首先在公司內部招聘，若內部不能招到合適人員，再向外邊招聘。
通用電氣公司從外部招收人員（這裏僅指工程技術、業務與管理人員）主要通過3個途徑：
1.從勞務市場上招收人員。程序是由本人提出申請並附推薦信，經公司麵授考核，重點考核他們從事工作的經曆和實績、貢獻。
2.從其他公司“挖”人。這部分人主要是關鍵技術人員或高級管理人員。
3.招收應屆大學畢業生。
通用沒有固定的招聘流程，不同的部門，甚至不同年份的招聘形式可能都不一樣。以下是通用進行過的招聘流程，以供參考。
第一輪麵試：
先是每個人一分鍾的自我介紹，麵試官會對你提問。然後將麵試者分組做Group Discussion（每組10人左右）。題目是一篇文章，15分鍾準備，30分鍾討論（中英文均可）。Group Discussion包括四個部分：
1.author’s opinion
2.your opinion about the essay
3.a unitbrm oplmon ot your group
4.a presentation by a numbe of the group
最後的presentation，20分鍾，英文。
第二輪麵試：
HR問題，主要看你的基本素質、英語口語能力、心理素質，沒有專業問題。例如為什麼申請通用，從哪裏能反映出你的領導力，你覺得一個領導應該具備什麼品質，你最大的成功是什麼，目前最欠缺的是什麼，最喜歡的課程等。
第三輪麵試： .
1.準備一個有關你參加的科研題目的英語的幻燈片，然後用英語講半個小時。5個專家聽，然後提問。
2.之後，分別與這五個人單獨用英語交談，內容很廣泛，因為每個人關心的都不一樣，有些會對你的專業感興趣，有些會問你如何與同事相處，如何處理與領導的關係，每個人會和你談半個小時。
3.最後是人力資源的經理與你談半個小時，都是HR問題，比如介紹你自己，你有什麼長處之類的，以上交談內容都用英語。
小貼士
通用招聘方向非常明確，就是要“熟手”。如果應聘者是應屆畢業生，那
麼他所做過的項目就非常重要，如果跟通用的某個項目相似，那麼他拿到錄用
函的機會就很大；如果他沒有接觸過通用所要進行的項目，那麼他再優秀，也
很難如願。
豐田公司招聘流程
豐田公司要花費大量的精力尋求優秀人才，其全麵招聘體係的目的就是招聘最優秀的有責任感的員工，這種體係大體上可以分成6大階段，前5個階段招聘大約要持續5～6天。
第一階段：
豐田公司通常會委托專業的職業招聘機構進行初選。應聘人員一般會觀看豐田公司的工作環境和工作內容的錄像資料，同時了解豐田公司的全麵招聘體係，隨後填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個大致了解，初步感受工作崗位的要求，同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程，許多應聘人員會知難而退。專業招聘機構也會根據應聘人員的工作申請表和具體的能力和經驗進行初步篩選。
第二階段：
評估員工的技術知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業態度心理測試，評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業興趣愛好。 如果是技術崗位工作的應聘人員，還需要進行6個小時的現場實際機器和工具 操作測試。通過第一、二階段的應聘者的有關資料轉入豐田公司。
第三階段：
豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關係能力和 決策能力。應聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論，討論的過 程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估，比較典型的小組討論可能是應聘人員 組成一個小組，討論未來幾年汽車的主要特征是什麼。實地問題的解決可以考 查應聘者的洞察力、靈活性和創造力。同樣，在第三階段應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產線的模擬操作。在模擬過程中，應聘人員需要組成項目小組，負擔起計劃和管理的職能，比如如何生產一種零配件，人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產過程等一係列生產考慮因素的有效運用。
第四階段：
應聘人員需要參加一個1小時的集體麵試，分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就，這樣可以使豐田的招聘專家更加全麵地了解應聘人員的興趣 和愛好，他們以什麼為榮，什麼樣的事業才能使應聘員工興奮，從而更好地作出工作崗位安排和職業生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。
第五階段：
一個25小時的全麵身體檢查。了解員工的身體一般狀況和特別的情況，如酗酒、藥物濫用等問題。
第六階段：
新員工需要接受6個月的工作表現和發展潛能評估，他們會接受監控、觀察、督導等方麵嚴密的關注和培訓。
小貼士
通常豐田公司在招聘初級員工的麵試時間達到8～10小時是非常平常的，一般可能高達20個小時，大量時間和精力的投入是取得人才的關鍵。
員工的自我選擇也是重要的招聘過程。豐田公司不論在招聘的初期，還是在長達6個月的試用期中，給予員工雙向選擇的機會，同時淘汰不能勝任的員工。
花旗集團招聘流程
花旗首先會在企業內部對空缺崗位進行公開發布，一個員工在一個崗位上
工作兩年之後，就有資格在企業內部進行轉崗。
比如，員工認為某一個崗位適合自己，而且自己的能力也達到了該崗位的要求，就可以向主管提出申請。在經過相關的考查程序之後，上一級部門認為其各方麵確實適合，就會予以轉崗。
在這期間，花旗也接受內部員工的推薦。對於推薦成功的員工，花旗會給予一定的獎勵。
兩個星期之後，如果仍然沒有招聘到相應的合適人選，花旗就會對外公布這些空缺崗位。采取的招聘方式主要有廣告、網絡和校園招聘，對於高級人才，花旗也會通過獵頭尋找合適人選。花旗在不同的地方，所側重的招聘方式也會有所不同。
在花旗內部，有一個“人才庫計劃”，這個計劃麵向全球所有的花旗員工，各個部門的骨幹、精英和花旗認為具有發展潛力的員工都會被列入“人才庫計劃”當中，在有需要的時候會從中遴選合適的人才。
在中國，花旗銀行每年在著名大學的應屆畢業生中招募員工，作為管理培訓生，專業側重在金融、財務、商務等領域。花旗銀行前中國區企業傳播及公共事務部經理郭嘩就是作為管理培訓生進入花旗集團的，從一名助理做起，短短幾年她已經成為花旗銀行的骨幹管理人員。
在招聘程序上，通常花旗銀行會首先通過簡曆篩選，選擇專業和學曆都符合要求的應聘者，然後對應聘者進行考核。在對應聘者的考核環節上，首先對應聘者進行筆試，大都以英語進行。麵試環節，首先由人力資源部主持，接下來由用人部門進行，有時可能會經曆5～6次麵試。
小貼士
在招聘標準上，花旗銀行不會太注重畢業生的工作經驗，作為學生，社會經驗肯定有所不足，花旗銀行並不強求，但若學生擁有在大公司實習的經曆，會增加應聘時的競爭力。花旗銀行更加關注應聘者的潛力，在麵試時，不但看應聘者現在所具備的能力，更會看其是否具有發展的潛力，在若幹年後能否在工作中發揮更大的作用。
歐萊雅招聘流程
目前在歐萊雅（中國）的近3000名員工中，已達到95%以上本地化。人員年輕化在中國更是明顯，公司將近80%的員工均為應屆畢業生或工作經驗在兩年以下的新人。
歐萊雅有多種方式對人才進行選拔：廣招實習生，積極與各知名高校合作，采用網絡招聘方式。另外，針對應屆大學畢業生，主要通過校園招聘、校園企劃大賽、在線商業策略遊戲等活動，考查應聘者是否適合公司，適合哪些職位。據悉，在中國，每年歐萊雅從校園所招募的人員中有三分之一來源於參與過這些賽事的學生。
歐萊雅對應聘者進行招聘考核主要通過麵試來進行，歐萊雅（中國）HR介紹說，歐萊雅會引進心理學測試儀器，用於招聘考核。一般情況下，應聘者首先應該經過人力資源部的麵試，包括招聘執行人員和招聘經理的麵試。之後，由用人部門對應聘者進行深入的麵試，了解應聘者是否具備崗位所需的才能與資曆。
“我們的麵試問題一般會從崗位要求出發，比如應聘的是財務，那麼就要考查應聘者所具備的專業知識和處理相應事務的能力。”
“在麵試時，我們會問應聘者過去的學習經曆、社會實踐經曆、業績和得失，與周圍人相處的情況等，通過這些看似常規的問題的交談來發現、考查應聘者，挖掘他們的基本特征，包括溝通、團隊協作等方麵的能力和個性。”所謂普通評判標準，比如溝通時清晰闡述觀點，簡潔回答問題，能快速領悟麵試官的要求，“這些個人素質方麵的差異，往往會在麵試中起到重要的作用”。
對於一些需要有較強專業知識的崗位，歐萊雅會安排一些當場測試。比如需要應聘者懂得電腦操作的，主考官就安排一些即時的測試，看應聘者是否懂得使用一些軟件等；崗位需要有較高外語能力的，主考官就會安排應聘者一些翻譯的測試。
誠信是歐萊雅首要關注的應聘者的品質，歐萊雅不主張員工在公司中有親屬，認為人情有時將成為對誠信的挑戰，將在一定程度上有礙公平的用人環境。
歐萊雅的人力資源人員不會通過第一印象去對應聘者作出輕率的判斷，而是通過對應聘者經曆與才能的深入了解，認定應聘者的特長與優點，選擇適合歐萊雅的人才。他們認為：“細節方麵的問題，可以有助於我們對應聘者特征的觀察，但它不會起主導作用，因為我們是要通過各方麵的考查最後作出綜合判斷的。就像個人形象，隻要對將來的工作沒有負麵影響，個人形象在麵試中就不會有太多的影響，而且歐萊雅是一家從事美麗事業的公司，外表方麵完全可以讓員工加入公司後，在美的環境中熏陶形成。”
小貼士
歐萊雅認為，麵試前作充分的準備當然是好的，這也是考查應聘者的方式之一。比如有的人事前作充分的調查，從網絡上下載了很多歐萊雅公司的資料，這可以告訴主考官，這個人喜歡研究。但主考官並不會將充分準備作為加分的主要因素，人力資源部門的工作人員也不會因此影響選擇和判斷。
IBM招聘流程
IBM從1996年開始招收應屆畢業生，如今通過校園招聘進入IBM的人才已經占員工總人數的30%～40%。近幾年IBM的招聘主要同中華英才網合作，每年招聘應屆畢業生的人數已經突破兩位數。招聘程序分為：網上投遞簡曆一英才見麵會一筆試一第一輪麵試一第二輪麵試。
1.網上投遞簡曆
近年來，IBM主要委托中華英才網來接收和篩選簡曆。
2.英才見麵會
基本上每個提交簡曆的同學都會收到參加英才見麵會的邀請函。見麵會在一些城市舉行，大家可以就近參加。雖然這個見麵會並不是篩選應聘者的步驟之一，但參加這個見麵會可以了解IBM的企業文化，並據此做一些筆試和麵試的準備工作。同時在見麵會上還會對招聘職位逐一進行介紹，可以幫助應聘者更準確地確定求職目標。
3.筆試
中華英才網受IBM的委托從應聘者中選出一批畢業生進行筆試。
筆試是全英文的，全部為選擇題，分為三部分：
第一部分：矩陣變換，時間是15分鍾。
第二部分：數列推理，時間是4分鍾。
第三部分：數學計算題，共12道，時間是15分鍾。
4.第一輪麵試
第一輪麵試的麵試官是代表IBM的中華英才網的人力資源顧問。麵試問題基本都是固定的，主要包括英語自我介紹、性格素質盤問、職業生涯規劃等。應聘IBM：技術類相關職位需要翻譯一小段文章，還要接受英語口語水平測試，所以在麵試中偶爾要用英語回答一兩個問題。不過好在麵試官本人不是技術人員，所以不會在麵試中涉及技術類問題。
5.第二輪麵試
第二輪麵試的麵試官一般是2～3位招聘部門的經理。麵試問題因人而異，主要是考查應聘者是否適合該部門的工作，一般會提一些技術類問題，但重點還是考查應聘者的思維方式、解決問題的能力和學習能力。通過第二輪麵試的應聘者可以在兩周之內拿到offer。
IBM中國公司人力資源部總監李先生透露，在第一輪麵試中，最先被拒絕的人可能就是那些穿著以及言談舉止不合時宜的人，比如穿拖鞋、牛仔褲的，說話帶髒字或者顛三倒四、說話不著邊際的人。一個基本的原則是，主考官希望來IBM的人，首先要有進取心，有工作熱忱，對事物有積極的態度。其次要有團隊精神。
李先生認為麵談是門藝術，他舉例說，應聘者中曾經有一個非常優秀的學生，開始談得也很不錯，後來我問他一個問題，你考GRE千嗎？他回答說想出國，出國之前先找一個大公司幹一段時間，有利於出國。他說的很實在，但我還是放棄了他。不然就等於IBM給他做了跳板。我們培訓他半天，還沒怎麼幹活他就走了，這種事情誰願意幹？可是，如果他反過來這麼說：我想出國之前先在一個公司好好幹幾年，積累一些經驗，對我以後學習也有幫助，就是另一回事。我們堅決不要說謊的人，但這並不等於應聘者隻要實話實說就夠了，表達其實是需要一些技巧的。
微軟招聘流程
微軟公司的麵試招聘被應試者稱為“麵試馬拉鬆”。應試者需要與部門工作人員、部門經理、副總裁、總裁等五六個人交談，每人大概一小時，交談的內容各有側重。除回避信仰、民族歧視、性別歧視等敏感問題之外，其他問題幾乎都可能涉及。麵試時尤其重視以下5點：
（1）應試者的反應速度和應變能力。
（2）應試者的口才。口才是表達思維、交流思想感情、促進相互了解的基本功，比爾·蓋茨每遇上口齒不靈的應試者，便會擺出滿臉不耐煩的樣子。
（3）應試者的創新能力。空有經驗而沒有創新能力、隻會墨守成規的工作方式，這不是微軟提倡和需要的。
（4）應試者的技術背景。要求應試者當場編程。
（5）應試者的性格愛好和修養。一般通過與應試者共進午餐或閑談了解。 微軟麵試應聘者，一般是麵對麵地進行，但有時候也會通過長途電話，越過千山萬水甚至太平洋，主考官和應聘者隻是坐在電話線的兩端。
當你離去之後，每一個主考官都會立即給其他主考官發出電子郵件，說明他對你的讚賞、批評、疑問以及評估。評估均以4等列出：強烈讚成聘用；讚成聘用；不能聘用；絕對不能聘用。你在幾分鍾後走進下一個主考官的辦公室，根本不知道他對你先前的表現已經了如指掌。
在麵試過程中如果有兩個主考官對應聘者說“No”，那這個應聘者就被淘汰了。一般說來，你見到的主考官越多，你的希望也就越大。
小貼士
關於微軟用人的報道很多，如公司高層領導包括比爾.蓋茨有時候親自參與招聘工作，以及與眾不同的招聘方式等。其實，該公司最大的秘訣是在用戶中檢索人才。微軟公司的網站上，每月都有數萬個用戶登錄，他們主要是檢索資料。微軟編有一個專用程序，負責統計出用戶所使用的關鍵詞，從統計結果可分析出此人是否具有較高的計算機技能（比如是否會使用C語言），根據檢索結果列出招聘對象。當然，還要打電話邀請他們前來麵試。