惠普招聘流程
員工招募在惠普的“優才管理四部曲”（識人、用人、養人、留人）中被稱為“識人”。惠普的人才招募分為校園招募和社會招募兩種。據惠普大中國區人力資源總監關遲透露：“在中國惠普，每天幾乎都會有七百到八百個崗位空缺。”在“識才”階段，關遲重點強調了“多元麵試、以人才吸引人才、廣收”三點。
惠普的“多元麵試”主要包括兩級經理麵試和同級經理麵試，這樣可以對用人部門的經理形成一種監督和製約。而團體麵試主要運用在校園招募方麵，一般同時麵試五六名大學生。
一般情況下，惠普的麵試都是一對一的，應試者分別要經過3個經理的麵試。
首先麵試的是應聘者將來的直接老板，也就是應聘者所在部門的經理，他是最重要的決策人，因為他是最了解這個崗位的人。
第二個麵試的是這個部門經理的上一級老板，因為他對整個部門需要保證什麼樣的質量心裏比較清楚。
第三輪麵試就會有各種各樣的可能性，比如跟他們合作的部門經理，比如銷售的部門會找市場經理參與麵試，也可能是人力資源經理。每一輪麵試以後都會填一個報告，三輪麵試之後再討論是否錄用這個人。
在這一過程中，應聘者直接的部門經理起著比較關鍵的作用，如果他覺得不行，就不會再有下一輪的麵試。如果他已經覺得很滿意了，他也會聽聽其他麵試人的意見。他也可能挑選出兩三個候選人，參考大家的意見來決定。
惠普麵試有時采用情景模擬的方式。比如一個銷售部門招人，惠普希望這個人是比較活躍的、積極主動的，比較有進取心的，而不是很內向的。為了進行這方麵的測試，惠普就會給應聘者一個題目，讓他們進行小組討論，看這個討論過程中每個人的表現，來作為參考。這種方式主要是針對銷售和市場的職位，其他大多數職位都不會這麼做。
近幾年，惠普的人力資源部門著手在互聯網上發展履曆表中心，各部門的經理可隨時入數據庫，以輸入關鍵詞或設定條件的方式，搜尋自己所需要的人才履曆表。經過麵談的應聘者的履曆表都會加入經理的麵試結論，有些不錯的人才，前次麵談因名額關係未錄用，其他經理可立即搜尋出來，直接約談。
惠普（中國）有限公司人力資源營運總監葛永基告誡應聘者，不要去天花亂墜地談一大通，假如讓人當場發現你在撒謊或者不懂裝懂，那結果可想而知。他說：“我曾經在麵試的時候發現過這樣的人，有一個應試者把自己說得很了不起，什麼都懂，當我問他某個具體問題時，他先是跟我打馬虎眼，然後我又從別的角度問他，能看出來他並不是真正做具體技術工作的。一些基本的概念你都搞不懂，怎麼去跟你的用戶談呢？最後這個人被我否掉了。所以你要經得起追問，人不可能十全十美，你不懂也不要緊，可以學嘛，可是你弄虛作假，這是絕對不可原諒的。”
“以人才吸引人才”是惠普招募的又一要求。“如果應聘者感覺麵試小組對自己漫不經心、不重視，那他也很難被惠普所吸引，所以我們要求麵試小組表現出足夠的重視與專業能力。”關遲介紹說。事實上，這也一直是惠普的傳統。
小貼士
惠普還有一個叫‘‘常青樹招募”的常態招募方式，即鼓勵員工在完成工作之餘多出去結交朋友。不管暫時有沒有職位空缺，都要盡量結交適合在惠晉工作的朋友作為人力資源儲備。
索尼招聘流程
索尼創建初期提出的口號是：永遠爭第一，永遠不模仿他人。要實現這個口號，公司在選擇員工時就會注重五大標準。第一是好奇心，他對新生事物是否有很強的獵奇能力，有很強烈的創造欲望。第二是恒心，既然好奇了就應該嚐試去做，不能半途而廢。第三是靈活性，因為一個產品包括很多個環節，有多項功能，因此必須要有靈活性，和大家配合，這一點很重要。同時索尼是個非常注重研發的公司，每年有那麼多研究項目進行，並不是每一個都可以被市場認可的，所以第四點要求員工有很好的心理素質，能接受失敗，承受打擊。
第五點就是樂觀了，為某個環節的失敗放棄全部是最大的失敗，員工隻要接受經驗教訓。把下一件事情做好就可以了。
針對不同的業務需求，索尼通常會采用社會招聘、校園招聘、獵頭推薦、員工推薦和內部招聘這五種不同的納賢渠道。
索尼每年會在全國範圍內走訪若幹所高校，通過與大學生保持適時的互動了解，更多的學生近距離與索尼產生了共鳴，其中的一批佼佼者加入了索尼。
簡曆是第一次篩選。然後索尼會先給應聘者打電話，這也是一次篩選，接下來第一次麵試，人事部門會進行一個基礎性的考試，第二次由業務部門會見，第三次由相關的負責人會見。
索尼麵試有時不足10分鍾，而且五六個求職者同時參加；有時十分複雜：半個月裏可能會約見求職者三四次，麵試人經常更換，提很多與工作無關的問題。到了吃飯時間，麵試人會像老朋友似的請你到餐廳共進午餐，說說笑笑地聊些家長裏短。
前者往往被用於麵試市場人員，考驗的是他們在大眾麵前的表現力以及“抗壓性”；後者一般會用在要求較高的崗位或有一定級別的職位，通過多角度的接觸了解以及營造輕鬆的溝通環境，雙方都可以從中獲取更多的信息，並且建立起一定的信任，增進相互間的感情，為判斷的準確性以及今後的合作打下一個良好的基礎。
員工推薦也是公司招聘渠道的有效補充。索尼是非常珍視人才的，比如覺得一個人才不太適合自己部門，但他的確非常優秀的話，那麼主考官會推薦給其他部門，所以在索尼經常可以看到一個部門的人帶著應聘者到其他部門轉來轉去。
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索尼強調因人而異，設計出一種能夠利用不同個人才能的人才開發方案：“內部招聘製度”——在內部，員工可根據自己的專長尋找自己想幹的工作而不必非要得到直屬上司的允許。事實上，索尼從電子領域進入化妝品、生命保險等領域，就是因為出現了擅長在這些領域經營的人才。
聯邦快遞招聘流程
聯邦快遞非常看中員工的性格，因此在對外招聘過程中，第一關不看學曆，也不看專業知識，而是測試求職者的性格合適不合適。尤其是一線員工，公司會通過一些手段，考查對方是否有吃苦精神，能否接受不同的挑戰等。有的人麵試表現很好，學曆也很高，但是測試下來性格不合適，聯邦快遞也會忍痛割愛。
第二關才是麵試。他們的麵試非常實際，不需要那種隻懂得理論、原則，卻不會將其運用到具體工作中的人，因此聯邦快遞要考查求職者的實際工作能力。麵試主要通過案例的形式，如提問對方“如果兩名員工發生了很激烈的矛盾，你會怎麼辦”，“如果員工的職業發展方向和公司的發展方向不一致，你會如何處理”等。
對於各個崗位的不同要求，公司還會設置不同的考查方式。比如銷售人員，聯邦快遞通常不會采用一對一的交談方式來麵試，而是讓五六名求職者一起參與活動，麵試官在一旁觀察。這種方法非常有效。
另外，聯邦快遞非常注重內部人員的培訓和選拔，隻有在所有內部申請者已全部被考慮並麵試，且找不到符合要求的人員後，聯邦快遞才會展開外部招聘。
因此，每當公司內有職位空缺時，首先會在內部公開選拔。人力資源部每周都會在公司的內部網站上公告本周有哪些職位空缺，一定時期內還會拿出一定數量的領導崗位在公司內部公開招聘。凡具有競爭實力的員工均可在一周內提出申請，之後相關部門會安排麵試。
小貼士
聯邦快遞中國區總裁陳嘉良預期在未來的幾年裏，聯邦快遞每年員工隊伍增長300人左右。
聯邦快遞最缺的3類人才：
1.經理級人才
聯邦快遞非常注重管理人才的本土化，因此很多的經理人才都是本土招聘的。但合格的經理級人才很難找，因為上海集中了大量的跨國企業，大家都缺乏這一方麵的人才。
2.專業人才
如IT人才、會計人才等。因為聯邦快遞的業務量增長很快，他們需要更加完備的係統去處理業務、財務問題。
3.一線員工
主要是派送和收取包裹的遞送員等。
皇家殼牌石油招聘流程
殼牌的招聘流程主要如下：
第一步：網申。Shell的網申淘汰率很高，一般是從所用簡曆中選出10%左右的人麵試。然後是電話麵試，15——20分鍾。
第二步：50分鍾的結構化麵試。在麵試中主考官會就預先確定的幾個方麵進行提問，考查應聘者分析、解決問題的綜合能力。在這個階段，應聘者決定是否繼續應聘，公司決定是否將應聘者推薦至評估中心。這一關的通過率一般為25%。通過結構化麵試的人會進入評估中心。
第三步：接受為期一天的測試。其內容包括：小組討論（由6——8名應聘者獨立探討一個商業議題）、議案（就一個議題做一個陳述並接受質詢）、商業模擬（處理成批的業務）、（主要針對分析力）。測試的結果交由公司最資深的經理進行評估。
評估中心麵試過程具體如下：
（1）麵試小組麵試：首輪麵試將包括對應聘者的個人資料、教育背景、職業目標、已有成就、社會活動經曆等的了解。麵試人員是來自公司各部門的高級經理，麵試問題多為前麵章節的“麵試常見問題”。
（2）集體討論：和其他候選人一起進行集體討論。通常由人事部門人員主持，討論話題一般比較普通，關鍵是評判應聘者參與小組討論的能力，看他們如何脫離書本、抓住問題的核心、靈活進行思考（保持沉默或不積極參與絕對是個下策）。
（3）和麵試人員午餐：看似一頓輕鬆自由的午餐，其實是用來評估應聘者的社交禮儀和餐桌禮節。觀察他用餐時的舉止以及在餐桌上交談的禮節。用餐時切記不可發出很大的聲響或者吃得過飽，吃得過飽會讓你反應遲鈍。
（4）向麵試人員自我陳述：應聘者被要求對自選的題目做大約5分鍾的演講或陳述，之後接受麵試評審團或其他麵試者的提問，以考查應聘者的陳述能力和風度。
（5）實際業務演練：要求應聘者瀏覽內容五花八門的會議記錄和電子郵件，涉及市場、銷售、財務、審計、管理和人事。應聘者必須作出回應，並告知評判人員理由。這是要求很高的測試。
（6）雞尾酒會：在這一天即將結束時，高層管理人員會和麵試人選一起參加雞尾酒會。雖然經過了緊張的一天，你需要放鬆一下，並加深彼此的了解，但別忘了這也是強化你個人優勢和資質的大好機會。而且你也可以借此機會，讓高層管理人員對你留下好印象，所以最好準備好合適的問題，適時發問。
小貼士
下麵是殼牌石油公司設計的一些問題，要求麵試者立即作出回答。
描述你獨創的一項新活動、事件或集會，並說明你在其中的作用。
你將如何拓寬國外產品在中國的銷路？最重要的策略是什麼？
用5個字概括同班同學對你的評價。他們為什麼這樣評價你？
清楚簡練地說明你在過去工作和活動中的職責。
你對所經曆的特別的問題和挑戰的解決方法。你是如何實現你的解決方
法的？
對新工作你如何學以致用？
在大學你讀得最好的學科是什麼？
在大學你最喜歡的學科是什麼？為什麼？
在大學你本可以學得更好嗎？
你的興趣是什麼？
你喜愛的運動是什麼？
你對將來的計劃是什麼？
你的優缺點各是什麼？
你如何安排業餘生活？
你在大學中是如何選擇科目的？
你對培訓的概念是什麼？
你是否曾應聘其他公司7
如果你與上司或同事合不來，你會怎麼做？
你在此職業上希望有什麼收獲？
你對成功的理解是什麼？
你怎樣貫徹你的思想？
你對未來5年的工作如何看待？
你的生活觀是什麼？
寶潔招聘流程
要順利跨過寶潔的高門檻，求職者必須連過筆試關和麵試關。
（一）筆試
筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業技能測試。
1.解難能力測試
這是寶潔對人才素質考查的最基本的一關。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個部分，共50小題，限時65分鍾，全為選擇題，每題5個選項。第一部分：讀圖題（約12題）；第二和第五部分：閱讀理解（約15題）；第三部分：計算題（約12題）；第四部分：讀表題（約12題）。整套題主要考查申請者以下素質：自信心（對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正）；效率（題多時間少）；思維靈活（題目種類繁多，需立即轉換思維）；承壓能力（解題強度較大，65分鍾內不可有絲毫鬆懈）；迅速進入狀態（考前無讀題時間）；成功率（凡事可能隻有一次機會）。考試結果采用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。
2.英文測試
這個測試主要用於考核母語不是英語的人的英文能力。考試時間為2個小時。45分鍾的100道聽力題，75分鍾的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經曆或者個人思想的變化。
3.專業技能測試
專業技能測試並不是申請任何部門的申請者都需經過該項測試，它主要是考核申請公司一些有專業限製的部門的應聘者。這些部門如研究開發部、信息技術部和財務部等。寶潔公司的研發部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術報告，並請公司資深科研人員加以評審，用以考查其專業功底。對於申請公司其他部門的應聘者，則無須進行該項測試，如市場部、人力資源部等。
（二）麵試
寶潔的麵試分兩輪。第一輪為初試，一位麵試經理對一個求職者麵試，一般都用中文進行。麵試人通常是有一定經驗並受過專門麵試技能培訓的公司部門高級經理。一般這個經理是被麵試者所報部門的經理，麵試時間大概30～45分鍾。
通過第一輪麵試的應聘者，寶潔公司將出資請應聘者來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪麵試，也是最後一輪麵試。為了表示寶潔對應聘者的誠意，除免費往返機票外，麵試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。第二輪麵試大約需要60分鍾，麵試官至少3人。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經過親自審核的，複試都是由各部門高層經理來親自麵試。如果麵試官是外方經理，寶潔還會提供翻譯。
1.寶潔的麵試過程
主要分為以下4大部分：
第一，相互介紹並創造輕鬆交流氣氛，為麵試的實質階段進行鋪墊。
第二，交流信息。這是麵試中的核心部分。一般麵試人會按照既定的8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經曆過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論你如實或編造回答，都能反映你某一方麵的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節，高度的細節要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。
寶潔麵試的8個核心問題：
①Describe an instance where you’re your sights on a high/demanding goal and saw it through completion.