此外，在目標執行的具體過程中，兩種類型的人也會有很大的差別。R型的人雖然有可能不是完全讚成這個目標，但是領導一旦決定開始執行，他們則會拋開一切自己的想法而堅決貫徹到底。對於他們來說，喜歡不喜歡領導是次要的，執行領導命令才是最重要的。但E型的人則會不同，要想目標執行順利，就需要在內心深處認可這個目標、認可帶領大家實現目標的這個領導，並且執行時需要一個精神合一的團隊、一個和諧的工作氛圍，否則就無法完成目標。
綜上，對於這兩種類型的人最好的設定目標的方法就是，R型的人應該了解，對於E型的人來說，和諧的人際關係、內心的深刻認同是最重要的；E型的人應該了解，對於R型的人來說，目標一旦確認，無論是否喜歡都不會影響目標的實現。
四、完美考核從設定目標開始
在中國，很多公司分不清什麼是績效考核和績效管理，往往容易更多地關注於“考核”的這個點，而不是管理的整個過程，把這項工作最終演變成了“秋後算賬會”。每次考核都人心惶惶，員工之間、員工與領導之間相互猜忌。績效管理毋庸置疑是企業人力資源管理中最核心也是最難做的一部分工作，“核心”是說它聯係著員工的薪酬福利、聯係著員工的成長、聯係著員工的去留，可以說是牽一發而動全身；“難做”是說它不僅僅依靠先進的流程、工具就能做好，重點在於有效的溝通需貫穿於整個考核過程的始終。
1.績效管理的定義及重點
績效分為組織績效和個體績效，其中組織績效是指可以由企業控製的，由全體員工共同創造的，能夠持續提高企業價值的全部物質和非物質的成果；個體績效是指組織績效中屬於個體的部分。與組織利益不相一致的“績效”不屬於個體的績效。作為任何一個企業或組織均需重視績效，這因為組織的績效決定了組織的生存與發展；個人的績效取決於組織的績效，決定了個人的生存與發展。其實績效古而有之，並不是現代管理的產物，孟子雲：“權然後知輕重，度然後知長短，物皆然，心為甚。”在現代的企業管理中，我們也會經常說這樣一句話：“有標準才能有衡量，有能量才能有反饋，有反饋才能有提高，有提高才能有升華。”
因此，績效的有效管理對於企業目標的最終達成是非常重要的，所以我們常說績效管理是企業永恒的話題，是整個人力資源管理的核心。
績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效規劃（PerformancePlanning）、績效輔導（CoachingforPerformance）、績效回顧（ReviewingPerformance）、建立發展計劃（CreateaDevelopmentPlan）的持續循環過程。績效管理不能簡簡單單地理解為績效考核，它與績效考核的關鍵區別就在於它是以上四個步驟構成的一個完整閉環式的循環，而不僅僅是一個步驟。
績效管理的目的是持續提升組織、部門和個人的績效。績效管理強調組織目標、團隊目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”的局麵，它體現著“以人為本”的人性管理思想，在績效管理的各個環節中均需要管理者和員工的共同參與和雙向溝通。
2.影響績效的因素
影響績效的主要因素有員工素質（知識、能力、人格）、外部環境、內部環境以及激勵效應。員工素質是指影響一個人在工作和生活中的若幹因素，統稱為素質（competency）。它分為內在因素和外在因素，其中內在因素是先天形成的，後天難以習得和提升，而外在因素是經過培訓和開發可以提高的；外部環境是指組織和個人麵臨的不受組織和個人所控製的因素，屬於客觀因素；內部環境是指組織和個人開展工作所需的各種資源，部分屬於客觀因素，但在一定程度上我們能改變和完善內部環境的製約；激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的動機，包括主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。