魯肅悄悄地問孫權：“主公，你為什麼這麼快就拒絕任用龐統？這可不是你一向招攬人才的作風啊！”孫權回頭看了一眼龐統說道：“你看他的長相，尚不及周瑜的十分之一，怎麼看都不像一個足智多謀的人，怎麼能把周瑜的位置讓給他呢？而且他在我看來不過就是一介莽夫。”
魯肅打斷孫權的話，提醒道：“主公，你錯了，當年在赤壁大戰的時候，若沒有龐統連連獻計，我們又怎能戰勝曹操呢？”但孫權並沒有采納魯肅的建議，最終還是讓龐統走了。
後來，龐統又去投奔劉備，最初劉備也是犯了和孫權一樣的錯誤，好在關羽、張飛一直在給龐統求情，劉備才答應任用龐統。在劉備麾下，龐統的才能日益表現出來，對以後蜀國的成立和發展作出了很大的貢獻。
當孫權聽說龐統到劉備那兒後所作出的貢獻，歎息著說：“我又失去了一個周瑜。”可他悔之晚矣。
作為一個企業的領導者，要想真正地識別出人才，就要進行全方位的審查，看其是否有與其職位相當的能力，是否有不可限量的前途，而不是單單靠著外貌來判斷一個人的才能、智慧、學識。剛剛步入社會的年輕人，他們的話，往往都是直抒胸臆的肺腑之言，表達出了他們的真實思想和情感。企業領導者應該學會識辨，如果憑著外貌來選人才，終究會導致人才被埋沒，使企業受到損失。不以貌取人是領導者必須掌握的識人原則。但是，如何練就這項本事呢？應該注意以下幾點。
第一，看內在，看內涵
“察言觀色”是每個企業領導者都該有的本事，領導者選用人才的時候，從一個人的行為上基本上能看出其追求的是什麼。基本上一個人進入了自己希望進入的角色，或多或少地會帶著點“裝扮相”，隻有那些真正的人才才會像一顆蒙塵的珍珠，看上去毫不起色，沒有一點發光點，但是深入了解之後，就會發現他們的言行都比較質樸自然，擁有內涵。
第二，看品質，看成長價值
一個人才除了自身的才華以外，首先需要有品質。聯想創始人柳傳誌在選拔人才的時候先看品行，後看才能，選擇與企業“同心同德”的人。一些年輕人才剛剛邁入職場，他們雖然處於成長發展階段，但是與企業領導者交談的時候，總是有一種“初生牛犢不怕虎”、“出淤泥而不染”的高貴品質。
其次是要注重人才的成長價值。一位善識人才的企業領導者就是“伯樂”，他的任務就是要在“千裏馬”無處施展腿腳之時識別出他與一般馬的不同之處，若是“千裏馬”早已在馳騁，顯出英姿，又何需“伯樂”去識別呢？所以，在識別人才的時候要注重其後期的成長價值。
第三，實事求是
企業領導者在識別人才的時候，需要保持清醒的頭腦，不能讓自己的思想被別人給主導，要有自己的獨特見解。
“將心比心”的道理誰都懂，不是每個人生來就擁有明星般的樣貌，企業領導者不妨換位思考一下，假如自己在應聘的時候，別的老板因為外表而不重用自己，是否會覺得他人沒有眼光呢？所以，在識別人才的時候，千萬不要以貌取人，不讓自己成為沒有眼光的領導者，與真正的人才失之交臂。
第4招：揚長避短，發掘員工擅長之處
任何人才都有其長必有其短，識別一個人長處的好處就在於可以揚長避短。將其安置在正確的崗位上，為公司的發展作出貢獻。
對管理人員來說，能夠善於發現他人的長處是一件很重要的事情，因此，領導者在選拔人才的時候，首先要考慮這個人有什麼長處、能夠勝任什麼工作。《水滸傳》中的軍師吳用就是善於發現他人長處的領導者，在他的眼中，即使是偷雞摸狗成性的時遷，也多次被吳用委以重任，因為吳用發現了其特長——飛簷走壁的功夫。
事實上，人各有其短，亦各有其長。很多管理人員感歎手下無人才可用，也有的管理人員慶幸人人可用。其實用人之道，就在於發揮一個人的優勢，避開劣勢，揚長避短，讓其長處能夠得到最大化的發揮。
明朝時期，江蘇太倉一代有個小有名氣的畫家叫做周元素。周元素有一個畫童叫做阿留。
一天早上，周元素要出門，便交代阿留：“你留在家裏看好門，要是誰來了，要記住他們的樣子，等我回來的時候再告訴我。”
晚上，周元素回來後問阿留：“今天有人來找過我嗎？”
“有，來了好幾個呢！”阿留說道，他用手比畫著繼續說道，“第一個矮矮胖胖的，第二個高高瘦瘦的，第三個漂漂亮亮的，最後一個拄著根拐杖。”
周元素算是聽明白了，於是笑著問道：“除了他們，還有沒有其他人來過？”