出乎同事們的意料，老劉到了銷售部門後的第一個月，什麼事情也沒做，隻是一如往常地按時下班，同事們都很納悶：“人家都說：‘新官上任三把火’，這位經理卻是一點兒脾氣都沒有，這是為何？”
平靜地度過了一個月後，老劉終於開始了他大刀闊斧的行動，他首先取消了業務員們單獨外出跑業務的製度，再按照他一個月來對員工員工們的了解，將他們重新分成了幾個小組，要求每個小組都將各自成員的優點全部發揮出來，互相學習，彌補自身的不足。這樣一來，老劉僅僅隻用了幾個月的時間，就讓公司銷售部的業務足足翻了一番。可銷售部的員工隻覺得自己本身的工作量和先前一樣，沒有增加，而且突然之間扭轉了局麵，地位、薪酬足足提升了一個層級，心中自然是無比地歡喜，工作的積極性就這樣提升起來了。
其實，老劉的做法很簡單，他並沒有用什麼高明、先進的管理辦法，他做到的隻是捋順員工，讓大家將勁都朝一處使，發揮了“眾人拾柴火焰高”的作用。總之，一個公司、一個部門要想健康地發展，靠的是集體力量，個人的力量終究是有限的。項羽有“氣拔山兮力蓋世”的氣概，但是麵對千軍萬馬，他的力量就有限，最終隻能落個烏江自刎的下場。
如果一個部門出現了類似的情況，那麼，作為領導者，絕對不要猶豫，首先做到放下自己的官架子，將自己和員工們融為一體，找到問題的根源。
如何才能找到根源呢？最簡潔快速的方法就是交流。人們常說，交流是人與人相處的必經之路，再大的矛盾也能通過交流去解決。深入地交流可以了解到員工們內心的真實想法，比如，兩個性格內向的人去做一件案子，但是因為出發的角度不同，案子是南轅北轍。所以，企業領導者在劃分任務給他們的時候，就該當著他們的麵問出內心的想法，通過交流了解到彼此的觀點，之後再慢慢磨合。如此，兩個內向的人才能朝著一個方向使勁。
讓員工們勁往一處使，其實不是很難，關鍵是切入點的選擇，在一個團隊之中，每個人都有各自的作用，但是作用發揮不到一起，也是徒勞無功的，所以，可以運用相互補足的方式將力量會聚，朝著一個方向運作。
第13招：信賴是連接兩顆心之間的紐帶
信賴是人與人交往的前提，而一個企業在用人的時候，也是經過多番的思索，隻有產生出信賴的橋梁，員工才會心甘情願地與企業站在同一條戰線，為企業盡心盡力地做事。
世界上永遠都沒有既要馬兒跑，又不讓馬兒吃飽的事情。任用人才的關鍵，在於對人才的信任。比如品牌效應，想要做出品牌，首先就是讓客戶們信賴。隻有產生了信賴，客戶們下次還會光顧，商品就不怕賣不出去。同樣，企業在做管理的時候，也是在經營人才，隻有與員工達成共同信賴的認知，企業才會形成一股強大的凝聚力。
如果用人，卻不能對這個人予以全部的信任，處處猜忌，處處予以控製，這樣一來，被任用的人就很難開心、用心地工作，完成工作的積極性也不會很高。適當地向員工表示信賴，是確保人才能夠全心全意投入工作的前提。
三國時，有“江東之虎”之稱的孫策在年僅十幾歲的時候，便手握千軍萬馬，橫掃江東，為東吳打下了基礎。孫策能夠在三國亂世當中運用短短數年便做出一番轟轟烈烈的事業，這跟他對員工的信任是分不開的。
孫策對員工的信任，換來了員工的忠勇。史書上曾經記載：“策為人，美姿顏，好笑語，性闊達聽受，善於用人，是以士民見者，莫不盡心，樂為致死。”可以說，如果不是對員工的信任，孫策是不可能在那麼短的時間內取得那麼大的成就的。
太史慈原為劉繇部下，後被孫策收降。當劉繇被孫策殺得大敗，率領殘兵敗將四處逃散的時候，孫策派員工太史慈去招納劉繇的員工。這個時候，孫策身邊所有的人都擔心太史慈借這個機會一去不複返。而孫策卻笑著說：“我了解太史慈的為人，知道他決不會這麼做的。”臨行前，孫策親自為太史慈踐行，在宴會上，孫策拉著太史慈的手，問他：“你這次去，需要多長時間能夠完成任務？”太史慈說：“不用兩個月。”果然，50多天之後，太史慈帶領浩浩蕩蕩的軍隊回到了孫策大營，那些人都是劉繇的殘軍。
人們常說：“疑人不用，用人不疑。”既然將人委以重用，那就該去信任他。從孫策的例子中，我們不難看出他對員工的信任。如果一個老板不相信員工，那麼如何靠著一己之力去運營一個公司呢？像世界知名企業聯想公司，其前任執行董事柳傳誌將權力交給了沒有任何血緣關係的人，他沒有一點兒擔心，他的氣魄就是來自於信任，他相信企業會在自己選中的接班人手中壯大。