“世間之物，唯有人心最美，也唯有人心最惡”。隻有善待員工，讓員工的心連在一起，才能讓企業成為一個溫暖的家庭。
“贏得人心”最重要的一點是“互相尊重”
第15招：給予員工利益，獲取員工忠誠
很多東西是用金錢買不來的，在一個團隊中，將心比心是團隊發展的動力。
古往今來，既要馬兒跑，又不給馬兒吃飽的事情還很少，用人卻不給予物質利益刺激的卻十分少見。這個世界上，任何一個人的進取心和事業心都直接和利益相關聯。有的人是為了建功立業，有的人為的就是財富。所以，想要收獲忠誠，就必須要將員工的利益放在心上。
人與人之間的關係與利益分不開。一個員工一次為企業作出貢獻，企業領導者可以不給予獎勵，第二次作出貢獻也可以不獎勵，但是第三次，或者多次以後，就會發現員工在做事上缺乏了積極性。所以，有時候利益會激發員工們的潛力。同時，給予員工利益，將員工的利益放在心上，也會獲得他們的忠誠。
小張是某個服裝企業的銷售部經理，在企業年會上，因為小張部門業績突出，公司給予了獎勵。會議結束後，小張拿著獎金回到部門，他沒有將獎金全部收入囊中，而是拿出一大部分獎勵手下的員工。
員工們拿著獎金，雖然金額不多，但是各個喜滋滋的。有其他部門的經理就不明白了，於是問小張：“老板發的獎金是給你的，沒有說要給手下人分，你怎麼舍得分一大半給他們呢？”
小張卻說道：“用這點兒獎金換來手下人的忠誠，你覺得我還愁拿不到更多的獎金嗎？”
小張給予員工利益，換來的是他們的忠誠。對小張的員工來說，獎勵是多是少不是關鍵，最關鍵的是小張將員工們的利益放在了心上。通常，真正有才能的人，提出某些利益要求，其實並不過分，他們所要求的多為處尊位、揚其名。這裏的利益也是有尺度的，這些利益不過分，很合乎常理，倘若獅子大開口，那麼隻能說明其心思不正了。
日本的麥當勞漢堡快餐，每年都要在職工身上花費上千萬日元。麥當勞采用的方法，是發給全體員工和他們家屬每人一張診斷卡，隨時都可以憑卡住院。給員工在東京建立衛生醫院和警察醫院，作為保留職工病床的基金，當職員或者職員家屬生病的時候，能夠立刻進入指定醫院就醫，避免很多次在轉院途中因為來不及施救而喪命。近4年來，麥當勞沒有因病住院的職員。那麼，每年花費在員工身上的千萬日元是不是白花了？
答案是否定的，因為這些利益給予了員工溫暖，使員工團結一致地為企業工作，能夠解決員工的後顧之慮，讓他們安心地為企業發展作貢獻，那麼花費再多的錢，對麥當勞來說都是不吃虧的。
像這樣隨時隨地都為企業員工著想的企業，在世界範圍內都是少見的。
要想收獲員工的忠誠，首先要把員工的利益放在心上，適當地對員工加以恩寵，可以激發員工的工作積極性。看到員工們開心，看到員工們為企業盡心盡力地做事，作為企業領導者看到這樣和諧的畫麵，何樂而不為呢？
第16招：讓公司成為溫暖的大家庭
人都是有感情的，當企業給予員工“家庭式”的管理，員工同樣會給予別人家人般的關心。
科學顯示，人類的情感最為豐富，而人對感情也是相互的。你對我好三分，我便對你好十分。於是，很多企業領導者利用這種心理，對員工展開了“家庭式”管理，給予員工家庭般的感覺，撫慰員工的心靈。
家庭對人們來說是一個溫馨的存在，每當人們感覺疲勞、無助、孤獨的時候，都會想起家庭。家庭內沒有永久的矛盾和隔夜的仇恨，正因為如此，才讓很多企業選擇“家庭式”的管理方法。
著名企業家費雷得·德盧加有過一段自主創業的經曆。1964年，他開了一家肯德基三明治快餐店。短短幾年的時間，他就將這家快餐店發展成世界上很有名氣的肯德基連鎖店。