那麼，什麼樣的距離才剛剛好呢？所謂距離有以下幾種。
第一種，心理距離
這種心理距離其實就是內心的一種距離意識，領導者所做的一切，與群眾關係密切也好，打成一片也好，都是為了保障工作有效地運行，同時也為了鞏固自己的地位，以及維護自己的權威。
第二種，實際接觸距離
這種距離的定位是由遠近和頻次來決定的。領導者和員工接觸得太近或者太頻繁，會給工作帶來影響，讓員工覺得能在領導麵前肆無忌憚。
企業領導者可以一直以“和群眾打成一片”的形象出現，也可以允許他們在非正式的場合隨意一點兒，但是絕對不能讓他們沒有上下級的觀念，也不能允許員工太過放肆，得讓員工清楚，領導永遠是領導，無論領導多麼平易近人，在工作上是不允許員工故意犯錯誤的。
想成為一個合格的領導者，又想獲得員工的尊敬，就要做到親疏有度，在和員工保持一定距離的同時，也要讓員工覺得你的平易近人。
第27招：用規章製度提升自身的權威
作為企業的領導者，更應該懂得用規章製度的力量來提升自己在員工心中的權威。要讓每一個員工都知道，必須按照企業的規章製度來約束自己。
我們常說：“無規矩不成方圓。”沒有規章製度的企業就是一盤散沙的企業。沒有規章製度，或者不能按照規章製度嚴格辦事的企業，勢必不能端正員工的工作態度，也就不能改變公司的整體形象。
一個有智慧的企業領導人，不光要懂得公司製度的建設，更要懂得很好地實施這些製度，因為製度本身就是工作管理中的一部分。不同的領導者之間有不同的管理觀念，但是，相同的是，對於那些無視公司紀律的員工，一定會毫不留情地予以清除，因為這些人隻會威脅企業的生存和發展。
一些有遠見的領導者必須對違反公司製度的員工施以適當的處置，給他們以警示，如果他們還一意孤行，領導者就不能再聽之任之，而要拿出嚴格的懲罰措施維護自己和製度的權威。
日本伊藤洋貨行的董事長伊藤雅俊就是一個行事嚴謹的企業家。他給人的印象向來是彬彬有禮，有股儒雅之風。但是在企業的管理上，他卻從來不靠個人感情做事。他要求員工不能因為對企業的貢獻、功勞而自傲，凡是達不到工作要求的員工，他都會毫不留情地將他們清除出員工隊列。
岸信一雄本來是東食公司的員工，後來跳槽到伊藤洋貨行。東食公司是一家以生產食品為主的公司，所以，他對食品的經營極有經驗。因此，他的出現為伊藤洋貨公司帶來了一股發展活力。在此後的十多年當中，他為公司作出了極大的貢獻。
麵對取得驕人的成績，岸信一雄有些居功自傲，並在一些經營理念上和伊藤發生衝突。而在人際交往當中，岸信一雄更加放任自己，常常一派目中無人的形象。他的行為和伊藤洋貨行的管理風格再一次形成衝突。
伊藤雅俊也無法接受岸信一雄的做法，要求他立刻改變工作態度。但是岸信一雄卻對此不屑一顧，做事情依然我行我素，伊藤批評得狠了，他就說：“你沒有看到我的工作業績在不斷上升嗎？”
在無可奈何之下，為了維護公司的製度，伊藤雅俊決定解雇岸信一雄。雖然他很心痛，但是岸信一雄的做法使企業內部形成了一種習慣勢力，造成管理上出現真空的局麵，如果任由它發展下去，就會給整個企業帶來厄運。
當解雇岸信一雄的消息傳出後，公司內部很多人感到驚訝，不少人為岸信一雄求情。可是伊藤雅俊就說了一句話：“製度是企業的生命，如果不對不遵守製度的人進行懲罰，會對企業造成危害。即使這種懲罰會給企業造成一定的損失，我也是在所不惜。”
在伊藤雅俊看來，企業的領導者要懂得知人善任。而知人善任，是要看他能不能在公司的製度下發揮自己的才能，隻有這樣，一個企業才能形成真正的良性競爭機製。他時時刻刻地警示自己手下的員工：企業要想發展，隻有實現奉獻精神和自我價值觀，而不是權力的濫用和毫無章法的自我主義。
規章製度是企業的秩序和行為規範，嚴格地遵守企業的規章製度，才能有利於企業領導者的識人、用人，才能確保企業的健康發展。任何企業的規章製度不能成為擺設，而應該以有效的手段保證它的落實。如果有人試圖違反製度，就絕對不能姑息遷就。
那麼，怎樣才能最大限度地提升用人效果，建立起自己的威信呢？
第一，先嚴後寬
千萬不要讓自己手下的員工認為規章製度隻是在領導口中，而沒有任何的約束性。在企業的管理當中，一定要將醜話說在前頭，遵守規章製度的給予獎勵，反之則罰。經過這些獎懲，使員工養成自覺遵守規章製度的良好行為。使以後即使沒有人監督，員工們也能主動地遵守企業的規章製度。