員工為企業服務，站在生活的立場是取得薪資報酬，以維持和改善日常生活。企業領導者采取適當的物質獎勵激勵，對於強化企業管理，調動員工積極性是十分必要的，這往往是激勵員工的起點和基礎。
第54招：物質獎勵比口頭稱讚效果最好
很多領導者認為，給員工低薪酬可以降低成本支出，提高公司的利潤。事實上，這是一個嚴重的誤區。因為當員工沒有達到相對滿足的物質水平時，他們是不可能全力以赴工作的。
《史記·貨殖列傳》說：“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”，是說人們忙忙碌碌所追求的就是一個“利”字。的確，物質是人類生存的基礎和基本條件，物質利益對於人類具有永恒的意義。無論對誰而言，更高的收入總是很有誘惑力的。
所以，領導者在對員工的激勵當中，萬萬不能忽視或低估物質激勵，而且首要任務就是滿足員工的物質需求。薪酬作為金錢的直接體現，是激勵員工的起點和基礎。隻有滿足了員工最基本的生存需求，其他更高層次的激勵才有發揮作用的空間。對於“拚命往上”的人、“賺錢狂”和追求成就者，“薪酬激勵”更為有效。
最好的領導者總是在員工要求增加工資前做好充分的考慮，他們會積極主動地調查市場，及時地給員工支付相應的報酬，並且盡量保證自己員工的報酬比其他公司要高，這樣就可以讓員工將個人利益與公司利益結合起來，將寶貴精力和智慧用於實現最好的結果，而不是計較個人的報酬。
星巴克公司創建於1987年，僅僅二十多年的時間，它就從小作坊變成在五大洲有5000多家連鎖店的企業。如此飛快地成長得益於星巴克董事長霍華德·舒爾茲，出身貧窮的他總是把員工放在首位，堅信把員工利益放在第一位，自然會有良好的財務業績，對員工進行了大量的物質上的投資。
與零售業其他同行相比，星巴克雇員的工資都是十分優厚的。星巴克每年都會在同業間做一個薪資調查，經過比較分析後，每年會有固定的調薪，保證自己的薪資不低於其他公司。舒爾茨還給那些每周工作超過20小時、家境比較困難的員工發獎金，可能錢不是很多，但會力爭使員工家裏的長輩、小孩得到足夠的照顧，這讓員工感到公司對他們非常關心，他們對此心存感激，對顧客的服務也就越周到。
20世紀90年代中期，星巴克的員工跳槽率僅為6%，遠遠低於快餐行業鍾點工的14%到30%的跳槽率，曾有媒體說：“如果舒爾茨是這個咖啡帝國的國王，那麼員工們就是他忠實的臣民。”多年來，星巴克公司連續被美國《財富》雜誌評為“最受尊敬的企業”、“最受員工喜愛的企業”，這可以說是實至名歸。
除了給予員工合理的薪酬外，領導者還要及時發現在工作上做得正確或者做得優秀的人，並且盡量在第一時間內給予獎勵。由於工作努力而受到物質獎勵，這會使員工認識到領導在注意他的表現，他會有被承認的滿足感和被重視的激勵感，進而保持高昂的工作熱情和責任心。
員工做對了或者做好了工作，即使隻是一個很小的成功，領導者如果能夠立刻給予獎賞，而且明確地指出他做對了什麼。這樣一來，即使是很小的數額也會給他們帶來一種極大的榮譽感和自豪感，這就可以有效地鼓勵員工像以前一樣甚至比以前更加勤奮地工作，保證和累計更大的成功。
記住，領導者對員工進行物質獎勵的主要目的是使員工的努力有所得、有所獲，使員工感到自己的價值得到了領導的認可和讚賞，要盡量使報酬支付的形式簡單化，過程簡潔化，讓人一目了然，因為事情弄得越複雜，越容易招致員工的不滿和爭議，這樣一來激勵的效果就大打折扣了。
第55招：你舍得對員工“下血本”嗎
用財富作為鼓勵手段，也能極大地調動起員工的積極性，誘導其工作熱情，為企業效力。
當有員工作出一些令企業受益匪淺、引以為榮的事情時，領導者應該懂得及時地給他以重獎，給他實實在在的好處，讓他意識到你對他的努力是看在眼裏、記在心裏、落實在行動上的，以調動他的積極性，促使他更加努力幹好工作。