愛立信每年要進行績效評估，員工隊伍的工作也分為幾個檔級。一般員工按照公司的目標應達到良好，可能有5%~10%的員工工作不太好，通過調整還是可以接受的；還有不到5%的員工確實達不到目標。對這兩組人員可能采用激勵程序，經理會告訴這些員工：你的工作表現不好，要馬上改進。對於做得非常好或者有突出貢獻的員工，如果還有潛能的話，可能會提升他們去擔任更高的職務。對大部分做得不錯的人，公司會保留他們在原崗位上繼續工作。
愛立信對公司裏每個職務的薪金都設立一個最低標準，即下限。當然，規定下限並非為了限製上限，而是為了保證該職務在市場上的競爭力。據介紹，一般職務上下限的差異為80%左右，比較特殊的職務可能會達到100%，而比較容易招聘的職務可能隻有40%的差異，總之有確切的數字可以證明你的成績。
電訊業巨頭愛立信公司正是這麼做的，所以他們的員工才會具備那麼強大的生產力和忠誠度。建立和完善“獎金與工效掛鉤”的績效管理機製，通過這種機製合理分配員工獎金，充分體現了“各盡所能、按貢獻分配”的原則，也就意味著對企業的貢獻越大就能拿到越多的獎金，這種激勵方法定會使員工的工作積極性空前高漲，企業效益明顯增長，企業凝聚力大大增強。
“凡事預則立不預則廢”，如果你已經下定決心運用獎金的辦法來激勵員工，下一步你就需要建立一套有效的獎金計劃，以更好地發揮獎金製的激勵作用。以下一些要點，可以使你的獎勵計劃更加有效：
1.獎勵標準要科學合理
獎金計劃的獎勵標準必須根據員工的實際狀況來製定，而且必須製定得科學而合理，使員工通過努力可以完成，如果太難實現，就很難發揮激勵作用；太容易實現，獎金的分量又會降低；另一方麵，員工對於整個工作過程可以控製，自己的努力程度越高，工作績效也相應提高，從而增加報酬。
2.計劃要明了且易於計算
獎金計劃要明了且易於計算，這一方麵可以使員工心知肚明，減少疑惑，增加對企業的信任。對於領導者而言，也清楚明確，便於管理。
例如，對於一個工廠裏的工人來說，這一天超額生產了多少產品，他馬上可以算出來會得到多少獎金，如果已經超過了定額，他會加快進度，提高效率，以便拿到更多的獎金。對於領導者而言，也可以通過計算快速得知員工可以拿到多少獎金，及時給予鼓勵，這樣的獎金計劃再有效不過了。
3.設立有效的依據標準
獎金計劃所依據的標準必須固定，要規定什麼情況下這樣的標準有效。一旦確定了標準，領導者便不能隨意提高標準或者降低；獎金標準還必須明確具體，給出一個明確的衡量指標，絕對不能含含糊糊，比如要求屬下“盡你的所能”，這樣即使有獎金計劃，也難以發揮有效的激勵作用，還有可能引發與員工之間的矛盾。
4.不斷完善規章製度
哲學上說：世間沒有不變的事物。在公司發展的道路上，在實施獎金計劃的實踐中，新問題、新情況必然層出不窮，舊的規則可能會因此而出現各種各樣的漏洞。作為領導者應該加以合理性的補充或是大膽進行改革，讓製度隨著公司的發展而發展，而不應該是一成不變的，否則激勵效果會大打折扣，影響公司的發展。
第57招：暗地裏給員工一個意外之喜
暗地裏送驚喜是一種值得推廣的激勵手段，這種沒有規則可循、偶然的獎金更能讓員工喜出望外、刻骨銘心。
暗地裏給員工一個驚喜，可以給員工一個表示，他的工作表現領導的心裏是非常清楚的，得到驚喜的員工在感激之餘自然會加倍努力。而且，這種隱蔽的獎勵方式不會對其他人產生不良刺激，不會引起其他員工的不滿。即使有時候你給每個員工都暗地裏送了驚喜，可是每個人都認為隻有自己受了特殊的獎勵，結果下個月大家都很努力，爭取下個月的獎金，這豈不是一件難得的樂事嗎？