國外一些領導者就擅長此方，獎勵的理由是各種各樣，有獎勵個性特點的：如員工工作認真而勤奮，踏踏實實，熱愛本職工作，有能力，富有創造精神，等等；也有獎勵工作業績的：超額完成任務，本月無殘次品，質量檢查認真負責任，等等。也可以根據一次、偶然的事情實施獎勵，如：某員工提出一項合理化建議，檢修工細心避免了一個小事故，某員工表現出了可謂愛公司如家的行為，等等，不一而足。
其中，信治郎就是這樣的管理高手。信治郎是日本桑得利公司的董事長，他是一個善於激勵員工的企業家，他經常會在一些特別時刻獎賞員工，而且他發獎金的方式也很特別，這些出人意料的方式常常讓員工感到十分驚喜。
一名銷售人員取得了不俗的銷售業績，信治郎決定獎勵他一筆錢。年終時，他把對方單獨叫到了辦公室，對他說：“由於本年度你工作業績突出，公司決定獎勵你，這是給你的紅包，請你收下！”
該員工非常高興，謝過信治郎後拉門要走，信治郎突然說道：“回來，我問你件事。今年你有幾天在公司，陪了你妻子多少天？”該員工回答說：“今年我在家不超過十天。”信治郎驚歎之餘，從抽屜裏拿出了一個紅包遞給該員工，對他說：“這是獎給你妻子的，感謝她對你的工作無怨無悔地支持。”
該員工謝過信治郎之後，正要退出辦公室，信治郎又問：“你兒子多大了，你今年陪了他幾天？”該員工回答說；“我兒子不到六歲，今年我沒好好陪過他。”信治郎又拿出一個紅包，遞給該員工，說：“這是獎給你兒子的，告訴他，他有一個偉大的爸爸。”
該員工熱淚盈眶，千恩萬謝之後剛準備走，信治郎又問道：“今年你和父母見過幾次麵，盡到當兒子的孝心了嗎？”該員工難過地說：“一次麵也沒見過，隻是打了幾個電話。”信治郎感慨地說：“我要和你一塊兒去拜見伯父、伯母，感謝他們為公司培養了如此優秀的人才，並代表公司送給他們一個紅包。”
這名員工此時再也控製不住自己的感情，哽咽著對信治郎說：“多謝公司對我的獎勵，我今後一定會更加努力。”正是因為信治郎給予的這種驚喜，桑得利公司的諸多員工們大受感動，並努力工作以回報公司。
每個員工都希望自己所做的事被領導認可，希望自己點滴的努力和進步能夠被領導肯定。時常關注自己手下的員工，不時地給他們一個意外驚喜。能夠出人意料的話，一定會起到更強烈的激勵作用，他們工作起來會更加賣力。
不過，什麼時候送驚喜是靈活多樣的，可以是臨時或定時的，每周、每月、季度獎等都可以，支配資金的數量也可以靈活掌握，數量可多可少。一般說來，平時獎金數目要小一些；季度、年終獎金數目要大一些；偶然做的好事數額要少一些；好的工作作風，給公司帶來巨大收益，數額可以大一些。
當然，用暗地裏送驚喜的方式，並不排斥明獎的作用。明獎和暗獎各有優劣，應兩者兼用，各取所長。比較好的辦法是大獎用明獎，小獎用暗獎。例如年終獎金、發明建議獎等用明獎方式。因為這不宜輪流得獎，而且發明建議有據可查，無法吃“大鍋飯”。月獎、季獎等宜用暗獎，可以更好地發揮激勵作用。
第58招：福利是企業對員工的長期承諾
福利項目設計得好，能給員工帶來方便，解除員工的後顧之憂，提升員工對公司的忠誠度，比高薪更能有效地激勵員工。
福利是薪酬體係的重要組成部分，高薪隻是短期內人才資源市場供求關係的體現，而福利則反映了企業對員工的長期承諾。完善的福利係統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源係統是否健全的一個重要標誌。眾多在企業裏追求長期發展的員工，更認同福利而非高薪。留心觀察一下，我們會發現，有一些公司的工資在同類性質的企業中雖然處於中等偏下的水平，但是由於其時時能為員工創造良好的福利仍然吸引了很多優秀人才。相反，一些薪資高而福利一般的企業，盡管初期靠高薪吸引了一些優秀人才，但由於福利水平不到位，這些優秀人才還是連續選擇了離開。
因此，作為一名領導者，你若想激發員工的工作熱情，除了給員工提供一定的物質獎勵、讓獎金與業績接軌、不時給員工一個意外驚喜之外，還要加大在福利方麵的資金投入，充分發揮福利的激勵功能。