這一天瓊斯先生站在辦公室門前，沉默著。這時恰逢換班時間，白班工人們已經陸陸續續走出車間，晚班工人們則準備交班。“給我一支粉筆，”瓊斯先生說，然後他問旁邊的一個白班工人：“你們今天完成了幾個生產單位？”“6個。”隻見，瓊斯先生走到車間門前，在大門上寫了一個大大的、醒目的“6”字，然後一言未發就走開了。
當夜班工人們進到車間看到這個“6”字時，就問白班工人是什麼意思。白班工人回答，“瓊斯先生今天來這裏視察，他問我們完成了幾個單位的工作量，我們告訴他6個，他就在牆壁上寫了這個6字。”
次日早晨，瓊斯先生又走進了這個車間，夜班工人們已經將“6”字擦掉，換上了一個大大的“7”字。下一班白班工人看到了牆壁上的“7”字，“哼，夜班工人比白班工人好，是不是？好，給他們點顏色瞧瞧！”他們全力以赴地工作，下班前留下了一個神氣活現的“8”字……就這樣，該船廠的生產狀況逐漸好起來了。
“哼，夜班工人比白班工人好，是不是？好，給他們點顏色瞧瞧！”瓊斯先生利用工人們“好鬥”的本性，不僅巧妙地解決了該廠完不成定額的難題，還使工人處於自動自發的工作狀態，最終的受益者是不言自明了。
由此可見，當企業發展不盡如人意，員工們士氣不振時，假如管理者能夠給員工們設立一個“假想敵”，設立一個可以競爭的對象，那麼就可以有效激發員工們競爭意識，使他們的能力得到充分發揮，進而幫助企業扭轉困境。
不過，培養“假想敵”是一柄雙刃劍。如果員工們在競爭中打敗對手取得勝利，固然會促使他們產生更強的工作積極性。但是，如果怎麼追趕都不及“假想敵”、屢遭失敗，反而會使員工的自信心受挫，導致工作積極性不增反降。
因此，管理者在給某些員工選擇“假想敵“時，最好選擇比他們成就或能力方麵強一點點的人，雙方實力不要相差太多，努力一點就能趕上，讓員工能看到進步的希望，能體驗成功的喜悅，他自然就會在工作中全力以赴了。
第74招：員工危機感越強，企業發展越快
人都是有惰性的，在安逸的工作環境中，鬥誌就會被逐漸消磨，淪為自我設限、安於現狀的人。
當一個員工的工作激情衰減到對企業的危機無動於衷時，這個企業也就同步衰敗了，這也是許多優秀企業的短命根由。
其實，每個員工都是一塊寶藏，蘊藏著巨大的潛力，但這種潛力的發揮和周圍的環境是息息相關的，過於舒適或平靜的環境並不利於潛力的發揮，反而是在環境比較惡劣，或受到某種外在刺激的情況下，潛力才會像火山爆發一樣，噴射出無窮的智慧能量來。所謂“生於憂患，死於安樂”，便是這個道理。
20世紀60年代，佳能公司采取多種經營方式打入計算器市場，公司研究出的鍵盤式計算器試銷後獲得成功，這使得員工們大鬆了一口氣，甚至覺得高枕無憂了。但好景不長，沒過多久，佳能在與“卡西歐”推出的小型計算器的競爭中連連失利，於是公司又研製新型計算器再次上市，但由於研製倉促，產品缺乏合理性，結果銷路不暢，此時又正值第一次石油危機爆發，佳能出現巨額赤字，瀕臨倒閉。
挽救敗局成為此時最為緊要的事，董事會最終決定，把企業遭遇的危機告訴全體員工，讓他們知道企業處於危險的境地，喚起他們的危機感，振奮員工的士氣以背水一戰。於是，公司向全體員工發出危機警告。那些身心放鬆的人、高枕無憂的人都重新變得緊張了起來，繼而員工小組加強活動，新建議、新方案層出不窮。危機激發出了許多智慧，如何挽救佳能成為員工日常議論的話題，員工們充分發揮自己的主動性和積極性，結果佳能很快就走出了困境，重振雄風。