對於自大型的員工來說，他們的榮辱感極強，甚至表現為受“榮”而不能受“辱”，並且他們的榮辱感往往帶有強烈的嫉妒色彩，不能正確地看待同事之間的競爭，這就要求管理者對他們加以正確引導，以防止極端情況的發生。
2.自勉型員工
對於自勉型的員工來說，其榮辱意識也比較強，大多能夠正確地看待榮辱之事，而且他們一般能夠自覺地督促自己近榮遠辱，是非常適合開展競爭激烈法的群體，這時隻需要管理者稍加引導就可以了。
3.自卑型員工
自卑型的員工，大多對自己沒有信心，妄自菲薄，情緒低落，這樣就不能深刻地體會榮辱的意義，進而影響到激勵效果，對此管理者必須通過教育、啟發等各種辦法來激發其自尊心，尤其是要引導其認識自身的能力和價值。
強化榮辱意識還必須明確榮辱的標準。究竟何為“榮”，何為“辱”，管理者應當讓員工有—個明確的認識。在現實中，榮辱的區分確實存在問題。比如說，有的人把弄虛作假當成一種能力，而有的人則對此嗤之以鼻；有的人把直言直語看做是無能的表現，而有的人則認為這是忠誠老實的反映。所以，管理者應當讓員工分清正確的榮辱界線，這樣才能保證競爭機製的有效性和正確方向。
此外，強化榮辱意識還必須使其在工作過程中具體地表現出來。管理者可以在平時的工作中通過一些獎勵先進者、批評落後者的活動，讓員工們看到：進者榮，退者辱；先者榮，後者辱；正者榮，邪者辱，這樣他們的榮辱意識就能得到增強了，其進取之心也必然會得到增強。
第76招：“經營即教育”，加強對技能的培訓
每位領導都希望能學習更多的技能，員工也不例外，他們總是期望和考慮公司給自己提供更多的學習機會和進步空間。
企業經營的目的是什麼？相信絕大多數的領導者會給出這樣的答案——“賺錢”，即讓企業正常發展壯大，然後獲利。這種說法並沒有錯，但是領導者若一味地依照這一目標經營企業，那麼是很難激發起員工的工作積極性的，也是很難留住人才的。
因此，領導者要想提高員工的競爭力，並將他們的力量有效地凝聚起來，要使他們更好地為企業服務，最好的辦法是樹立“經營即教育”的觀念，對員工進行一定的教育和培訓，支持員工提升自己的專業水平。培訓能讓員工覺得自己是有用之才，更是有效的溝通方法，能使得員工的行為模式、思維模式和老板的經營理念達成一致，進而實現員工利益和企業利益的統一。
“幫助別人發揮他的潛力，一方麵是我們道義上的責任，另一方麵對我們的業務也很有幫助。”強生威爾的CE0史代爾說，“人生應該有抱負，充滿學習欲的人是欣欣向榮的，他們是快樂的人，他們也必定是好員工。充滿學習欲的人有進取心，有想象力，一家公司如果有很多這種員工，這家公司一定不會打瞌睡。”海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：“員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間後，員工的素質還是不高，就肯定是你們的錯”，可見，對員工的培訓是多麼重要。
有些領導者也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，他們會存在這樣一種疑問：企業注重了培訓，更多地投入培訓管理，那麼員工會不會“學有所成”離開自己的企業，如果員工離開的話，這豈不是給企業造成了浪費？這確實是一個比較矛盾的問題，但是我們應該看到，員工的專業技術水平提高了，才能夠更好地為企業服務，為企業創造更多的價值。如果僅僅是怕他提高了跳槽，那說明這個企業自己就沒有底氣，自己的基礎就差，這種公司留下來也沒意思。而且，這樣做會造成惡性循環：員工愈是能力不足，這樣的管理愈是失敗。
基於此，如果你認為企業裏的每個人都應該發揮他最大的潛力，來使企業繁榮發展，那麼，適當的訓練是絕對必要的。具體說來，就是為企業內部的員工提供各種大量、靈活的培訓方式，增加員工的學習機會，讓他們更有效地提高自身能力與素質，從而促進企業的快速發展。
一份工作除了能夠養家糊口外，還能促進個人成長，這是讓員工倍受鼓舞，並且終生受益的，而且這對企業的可持續發展也是非常有利的。可見，企業培訓是一項有意義而又實實在在的工作，對於激發員工的主人翁意識，培養企業的團隊精神大有裨益，而這種團隊精神正是企業的管理之魂。