那麼，我們怎麼讓員工一直對工作保持興趣，選擇留在公司呢？製定有效的晉升製度！
不要懷疑這一點，在我們身邊有這樣一些人，他們辭掉收入較高的工作而跳槽到收入相對較低的企業工作。為此，有關研究人員曾針對150個高級職員的跳槽行為進行了調查，調查結果顯示其中41%的人是因為晉升的機會有限，25%的人是因為他們的業績沒有得到賞識，隻有15%的人是因為錢的因素。
有專家研究發現，人才，特別是高級人才在看待一項工作時，最看重的是事業上的成就感，也就是自己是否有晉升的機會。行為科學家赫茲伯格的雙因素理論也指出：工資、工作條件、工作環境等屬於“保健”因素，不具有很強的激勵作用，而工作成就、發展前途等因素才是真正的激勵因素。
要真正留住人才，使人才有用武之地，就得靠晉升來激勵員工。那麼，領導者如何製定有效的晉升製度呢？概括起來，職位晉升有四種方法：
1.職位階梯
職位階梯是指一個職位序列列出了職位漸進的順序，序列包括每個職位的頭銜、薪水、所需能力，經驗、培訓等能夠區分各個職位不同的方麵。領導者以這些職位階梯為指導來水平或垂直地晉升員工。有了職位階梯，員工的任職資曆就將成為其是否被晉升的依據。
2.職位調整
職位調整的目的在於晉升那些職位發展空間非常有局限的一小部分員工。領導者會從他們中選擇晉升候選人，而不會考慮其他資曆更老的員工。如果這一小部分員工中沒有合格的人選，並且該團體並沒有達到其承諾的目標，那麼領導者寧願從外部招聘也不會晉升不屬於這一部分的員工。
3.職位競聘
職位競聘是指允許當前所有的員工來申請晉升的機會。其好處在於增強了員工的動力，同時減少了由於領導者的偏愛而產生的不公平晉升的可能。然而，職位競聘意味著大量的文字工作和過長的競聘時間，領導者必須作出正確的判斷，排除不合格的員工，而且必須對被淘汰的應征者作出合理解釋。
4.職業通道
職業通道是指一個員工的職業發展計劃。對企業來說，可以讓企業更加了解員工的潛能；對員工來說，可以讓員工更加專注於自身未來的發展方向並為之努力。這一職業發展計劃要求員工、領導者共同參與製定。員工提出自身的興趣與傾向，領導者對員工的工作表現進行評估，並且負責評估其未來的發展可能。
一般來說，資曆和能力是領導者作出晉升決策的基本依據。資曆可以從員工服務年限、所在部門以及工作崗位來衡量；能力可以從技能、知識、態度、行為、績效表現、產出、才幹等方麵進行衡量，總之能力衡量是一個複雜過程。不同類型的企業以及同一企業中不同的等級所需的能力結構是不一樣的。
除了衡量員工能力之外，在作出晉升決策之前，領導者還有必要首先評估新工作本身。明晰該工作目前和未來存在的問題，並設立短期目標；評估該工作所需的知識、技能和個人品質。最佳的候選人應該達到新職位的最低標準。基於這樣的係統評估方法，領導者就能夠找到最合適的任職者。
不過，晉升製度一定要講究公正公平原則，讓所有的員工都有平等的機會，絕對不能晉升不稱職的員工。不公正、不公平的晉升會引起員工的抵觸、猜疑和擔心，使得企業的正常運作被打斷，讓企業的效率低下，從而影響到最終目標的實現。為此，不妨鼓勵員工進行職位競聘，所有員工都可以加入到晉升選擇中去。這樣，可以使員工得到很好的激勵和回報，並實現企業績效得到改進的目的。
總之，晉升機製是對企業領導者和員工的一種良好激勵，實施得好，能形成良好激勵氛圍，提升個人和團隊的業績，留住人才。領導者在平時的工作中，要多多對員工進行晉升方麵的幫助和培訓，做到扶上馬並送一程。