有的領導卻總是誤解批評的含義，總是將批評轉化成發泄自己內心不滿情緒的味道。其實，批評是指出對方的錯誤，使對方能夠更好地糾正錯誤、完善自己，如果你將批評轉化為情緒的發泄，那麼這種味道就變了，帶有一種惡意。同樣的道理，由於你批評對方的方式不同，被批評者在接受批評時自然也會產生兩種截然不同的結果：一種是馬上認識到對方是在替自己著想，是友善的批評；另一種則是內心反感，怒視對方，認為對方把自己當成了出氣筒，發泄心中的不快，是惡意的批評。產生的結果不同，自然，對方接受的程度也會不同。
一天，馬主任滿臉怒氣地走出辦公室，快速地走到秘書小李跟前，“啪”地一聲將一份報告摔在秘書小李的桌上，辦公室裏其他同事立刻被響起的聲音驚動，齊刷刷地朝小李這邊看。看著其他員工都有點兒震驚，馬主任覺得正好可以借此機會對其他人也做一個警告，於是就大聲訓斥道：“你看看你做的什麼東西？都工作好幾年了，寫出來的是什麼報告？空洞乏味，交給上層領導，領導會怎麼想？肯定會認為我的手下員工辦事不力，能力有問題，以後寫東西的時候多思考思考，別天天得過且過的！”說完，轉身就走了，小李被晾在那裏，十分尷尬。
這件事情之後，馬主任以為員工的工作效率會提高很多，但是，恰恰相反，從此之後，大家看到他都急忙躲避，他布置工作的時候，大家也總是以沒有時間或者手頭正忙著作為借口推辭。慢慢地，馬主任意識到自己的做法是不明智的。
人人都愛麵子，如果觸及到了對方的尊嚴，那麼你的批評不僅不會起到作用，反而會讓人心生厭倦，事與願違。
有時候，批評之所以不能達到目的，主要就是出於兩個原因：一是批評者沒有了解對方出現錯誤的原因，貿然批評對方，如此很容易讓對方感到心裏委屈；二是批評者不得其法，批評時帶有威懾性，擺出一副高高在上的姿態，暗示對方做事“笨拙”，從而引起對方的反感。
在工作中，領導批評員工的時候，員工的第一反應就是保護好自己的尊嚴。此時，如果領導沒有覺察出員工的這種心理，而是以權威者的姿態自居，對其橫加指責，那麼員工的自我尊嚴保護的傾向就會更強烈。這個時候，員工對你的批評毫不在意乃是最自然的反應。所以，在批評他人時，一定不要隻顧著宣泄自己內心的不滿，得理也要讓人。如果不懂得批評的方法和藝術，結果隻會適得其反。
所以，領導者不要拿著“批評”當利劍，不要發現員工出現了問題便怒氣衝衝地直麵批評，一定要首先搞清楚批評的原因，考慮到自己的利益的同時也要考慮一下員工的想法，要讓對方感到你對他說的話是善意的勸導，而不是批評，這樣對方就會心甘情願地接受了。
第87招：對事不對人，批評也要講原則
作為領導者，無論怎樣心煩，都應該記住，訓導隻應該針對工作情況，而不是針對某一個人，要記住“對事不對人”的準則。
常言說：“金無足赤，人無完人。”任何一個人都不是完美的、萬能的，任何人都會不可避免地犯下一些錯誤。因此，當自己的員工做錯事情的時候，作為領導者，不論怎樣憤怒，都應該牢記“對事不對人”。
2005年的時候，一家網絡公司迅速崛起，但是在發展的時候遇到了兩個大問題。網絡公司在麵對流量用戶的同時，還需要為其他網站提供服務。當時，該公司的負責人幾乎天天盯著服務器，麵臨的壓力可想而知。
正在這個時候，銷售部的工作人員又談成了新的門戶網站，但新門戶希望能夠使用自己網站的搜索引擎。負責人對此事十分頭疼，他很清楚，這個服務器運行速度會跟不上，如果再新添服務的話，極有可能造成服務器的崩潰，結果多番思索。但是負責人考慮後還是選擇了合作。果然，就像他先前預料的一樣，服務器十分不穩，最後隻得緊急下線。
為此，負責人在不安當中過了好幾天。他十分清楚，以領導的性子，是絕不允許他出現這樣大的失誤的。讓他沒有想到的是，領導並沒有因為這個重大的失誤而大發雷霆，在公司的例會上，他十分平靜地對負責人說道：“你的職責，是保證公司服務器的穩定，發生這件事情，你有很大的責任，需要好好地反省一下。”接著話鋒一轉，說道，“現在問題的關鍵，是怎樣解決這個問題，而不是追究責任的時候。大家趕緊討論一下解決方法吧。”