隨後，負責人在大會上說出了自己的解決方案，領導一邊認真地聽，一邊讚許地點頭，覺得他的解決方案很好，也很全麵，很快地投入討論當中。負責人見到這種情況，心中的壓力便慢慢散開了。在大會之後，負責人見到領導，還是會覺得很不好意思，沒想到領導就像忘記了這件事情一樣，主動過來跟他說道：“這個周末有空嗎？”
看到領導臉上無盡的期盼神情，負責人樂了起來，說道：“你是不是又想將大家聚在一塊兒，出去玩玩？”負責人又恢複了以往的工作熱情。
對於案例中的領導者，可以用“寬容”、“仁慈”來形容，在處理事情的時候，領導者沒有一口咬著失誤不放，或者是針對負責人犯下過失的行為進行嚴厲指責，他首先做的就是想著補救方案。領導者“對事不對人”的方法得到了員工盡心盡力地工作。
有時候，領導者可能真的壓抑不住內心的火氣，對著員工一頓發泄，但需要記住的是，火氣應該朝著事情去發泄，而不是對著員工去發泄，不能因為員工的過失而扯上尊嚴、人格、個人行為等問題，“對人不對事”地責罰，最終會使上下級不同心，出現隔閡，為公司的發展埋下地雷。那麼，上級應該怎樣做到對事不對人呢？
第一，分清行為問題和自身問題
訓導員工，應該指責員工的行為，而不是員工自身的問題。比如，一個員工在上班的時候常常遲到，那麼隻應該指責他的行為造成了問題，影響了整個企業的工作效率，而不應該隻是指責這個人自身的問題，不該說出“不負責任”或者“自私自利”的話。領導者要處罰的話，也隻能處罰他違反規章製度的行為。
第二，用溝通去化解，做到具體問題具體分析
“訓導應該對事不對人”，這個道理說起來容易，真正實行起來可就難了。哲學裏提到，所有的事物都是矛盾的，那麼處理問題的時候就該做到具體問題具體分析，不能對自己的最終做法不負責任。企業領導要為自己說過的話、做過的事負責，不要等到事情過後才後悔，那樣也於事無補。員工犯下錯誤，肯定是無心的，有誰希望自己的工作生涯上出現汙點呢？企業領導應該把錯誤看做一種經驗，所謂“吃一塹，長一智”，下回遇上類似的問題，員工們就能輕鬆解決了。
同時，也要用交流去化解彼此的矛盾，在訓導過後，不能讓員工內心產生隔閡，帶著情緒做事，那樣隻會越做越糟，事倍功半。
第三，做到就事論事，不牽扯他人
領導者要懂得幫助員工提高自己的工作能力，改正錯誤的方式，做好思想工作，不應該因為員工一時的失誤就去翻舊賬。這種翻舊賬的行為，隻會傷到員工的自尊心，也是領導者的一大忌諱。同時，也要考慮到員工的自尊心，再怎麼批評員工，都不要說到傷害他們自尊心的字眼。再次就是不要牽扯上他人。現代企業都是分為部門和小組辦事，出現問題通常都是“連坐罪”，這對付出努力和艱辛的員工是不公平的，會對員工的積極性造成打擊，影響日後辦事效率。
第四，樹立正確的價值觀
每個人的價值觀不同，企業領導者在訓導員工時，一定要樹立正確的價值觀，表明訓導的目的。如果員工真的無能，訓導就可能起不了實質的作用。比如，一個員工因為忘記定好鬧鍾而遲到，企業領導者這個時候就可以進行訓誡。但如果遲到的原因是因為上班路上地鐵突然壞了，這個時候批評他是沒有意義的。因為這種事情，不是一個人可以控製的。
第88招：掌握對方心理，說話要因人而異
說話需要因人而異，見什麼人說什麼話，如此，說出的話對方才會欣然接受，你才有可能得到自己想要的結果，這也是批評或者給他人提出建議的一種技巧。
話就是說給對方聽的，至於說得好不好，結果會怎樣，不僅要看說出的話是否恰當，而且也要看是否把握住了對方的心理，做到因人而異。
心理學家認為，人的性格分為多種類型，但大體說來，可分為內向和外向兩種。性格外向的人比較開朗、活潑、善於交流，對他人提出的批評或者意見也會毫無怨言地接受，不會因為一點兒小小的批評而耿耿於懷；而性格內向的人喜歡安靜，處世會三思而後行，對事情比較敏感，尤其是受到他人批評時。