所以，當領導在批評員工的時候，一定要根據不同員工的類型采取不同的方法。對性格開朗的外向型員工可以直言說出，而對於性格內向謹慎型員工就需要含蓄一些；對脾氣火暴、做事匆忙的員工循循善誘；對猶豫不決、難以做出定論的員工要一針見血，等等。
王麗已經在公司工作一年了，但是，她的性格有些內向，不愛與其他同事交流，別人和她開個玩笑，她就會臉紅。
公司就是一個需要員工們融合在一起的地方，雖然員工的工作做得很好，但也應當學會與其他人交流。
上級領導觀察了王麗的情況後，找了一個恰當的時機單獨與她談話。
領導說：“王麗，你是一個非常優秀的員工，工作做得很好，前幾天你交上來的報告，我看了，做得非常棒。”王麗微微一笑，說了句：“謝謝經理誇獎。”
接下來，經理又接著說：“你看啊，王麗，你的工作這麼出色，如果你能和其他人多交流一下意見、想法，是不是會更出色呢？”
從那以後，王麗把經理的話當成鼓勵，與其他同事多多交流，很快便與同事們融洽相處。
在領導的工作中，批評與讚揚是相輔相成的，作為領導，想要很好地駕馭好批評這把利劍，就需要做到因人而異，要盡量減少批評所帶來的負麵影響，降低員工的抵觸情緒，進而達到良好的批評效果。這需要領導者在批評員工的時候必須充分認識到員工的個性心理特征方麵的不同，使你的批評方式與對方的個性心理特征相適應。
比如，遇到不愛說話的員工，你不能直接批評他：“你應當學會與其他人交流，每天不說話，自己一個人悶頭工作，能做出什麼好成績嗎？”這樣隻會讓害羞的員工更加害羞，更加不願意和其他同事交流。相反，如果采取了上麵故事中那位領導鼓勵的說話方式，那麼，這時，員工不但會按照你的建議去做，而且在以後的工作中還會做得更出色。
由於人與人之間經曆、受教育程度、性格、環境等方麵的不同，他們接受批評的程度也是有區別的，這就對領導們提出了一個需要注意的問題：運用批評方法要因人而異。唯有領導的批評能夠“對號入座”，做到有的放矢，才會達到理想的效果，而不至於在上下級之間因批評而鬧矛盾，甚至結下疙瘩。
第一，對於自尊心較強的員工，不要想著一蹴而就，而應當采取漸進式的批評方式。要由淺入深，一步一步走入對方的心裏，不要一開始就和盤托出，這樣容易讓對方產生沉重感，難以達到預期的目的。
第二，對於社會閱曆較淺、自我意識較強的年輕員工，應采用對比的方式，借助別人的經驗委婉地指出他們的錯誤。
第三，對於脾氣火暴的員工，要心平氣和地與其討論問題，使其感覺到你們之間是平等的，避免對方出現對抗或者抵觸的情緒。
第四，對於性格內向，但思想比較成熟的員工，用提問的方式批評對方是一種不錯的辦法。運用此種方法，領導僅僅扮演提問者的形象，讓被批評的員工自我作答，借此思索自己存在的問題。
第89招：沒有誰願意在公眾場合丟臉
沒有誰願意在眾人之前丟臉，也沒有誰希望自己成為眾目睽睽之下的笑柄。如果你不分場合地批評對方，你說的話不僅不會讓對方接受，反而會對你產生反感。
有位文學家在作品中曾寫道：“害人的舌頭比魔鬼還要厲害，上帝意識到了這一點，用他那仁慈的心，特地在舌頭外麵築起一排牙齒、兩片嘴唇，目的就是要讓人們講話要通過大腦，深思熟慮後再說，避免出口傷人。”
批評他人一定要注意場合，權衡利弊之後再說出。如果批評他人不注意場合，不注意方式方法，不考慮結果，往往會令對方厭惡、遭人嫌棄。
正所謂“言由心生”，一個人如何說話、說話的效果如何，完全由大腦支配而出，所以在掌握好說話的場合前一定要先掌控好自己的大腦。在說話之前一定要先經過大腦篩選，惡語中傷類的言辭一定不能說出口。
批評如同一把利劍，既可以拯救一個人，也可以殺害一個人。它是批評者站在一定的高度，一個公正的立場，通過一定的方式對他人或者一些事情進行論證的過程，它需要批評者具有嚴謹而有力的邏輯思維。每個人都希望自己在他人心目中是完美的，都不希望對方看到或者當麵指出自己的缺點，所以，在你指出對方缺點的時候，如果想要取得良好的效果，就一定要在場合和方式上下工夫。
臨近聖誕之際，一家公司提出要舉辦一次聖誕晚會。在那天的宴會上，公司邀請了很多有生意往來的合作夥伴，這也就給這次晚會增添了一些商業的味道。參加宴會的每一個員工，無論職位高低都穿上了十分得體的晚禮服。