辦公室中的謠言是員工之間矛盾衝突產生的根源，尤其對於領導者而言，它更是一種禍根，由於大家都喜歡對災禍避而遠之的心理，所以，很多人也就對謠言聽之信之。
但是，謠言是無孔不入的，謠言所到之處，會對公司產生極大的不利影響，尤其是對被中傷的人來說更是一種精神上的傷害，它會影響辦公室中本來和諧的氣氛，降低員工的工作熱情，而你辛苦很久建立起來的團隊也會在謠言的傳播中被破壞，所以，作為領導者必須出來消除謠言。
那麼，領導者如何來消除謠言呢？
第一，了解謠言產生的原因。全麵了解謠言產生的根源可以為領導者提供一個很好的依據。
第二，找出謠言的漏洞。這是徹底擊毀謠言的關鍵點。
第三，找出謠言的散播者，但不要對其進行言辭激烈的批評，點到為止是一種不錯的批評方法。
第四，為員工提供良好的工作環境。這有利於減少員工的矛盾衝突。
第106招：讓衝突化為企業發展的力量
在一個企業中，衝突容易使得企業產生不安或者不和諧的局麵。但是，身為一名優秀的領導者，應該知道沒有衝突企業就沒有活力，如同一潭死水，員工又怎會熱情高漲地工作呢？
衝突在某種情況下可以變換為一種激勵的因素。當企業中沒有不同言論、不同見解時，雖然此時不會產生衝突，但員工們卻可能缺少了自我分析與評價的能力，潛力難以得到發揮，長此以往，企業也將陷入“意見一致”的癱瘓中。
員工之間通過發表各自不同的言論，可以為企業提供一種積極獻策的氛圍，挖掘出員工的潛力，這種意見方麵的衝突反而會刺激員工在工作中的興趣與好奇心，在一定程度上反而形成了一種勇於交流、發表意見的局麵，而從另一個側麵來說，這也提高了員工的緊迫感。
在通用公司的曆史上，有兩位不得不提的重要人物，由於他們對衝突和矛盾的看法不同，結果通用公司在他們的帶領下出現了不同的局麵。
一位是威廉·杜蘭特，他喜歡獨斷專權，在重大決策方麵總是喜歡讓員工按照他指定的方式行動，他十分反感那些和他意見相悖的人，而且更是討厭那些當眾頂撞他的員工。
結果，在他的“英明”領導下，公司從不會發出反對聲音，有的僅僅是“讚同”，結果4年之後，通用陷入了危機之中，杜蘭特也不得不離開了公司。
另一位是被稱為“組織天才”的艾爾弗雷德·斯隆，他是通用發展史上非常具有威望的領導者。
曾經，他是杜蘭特的助手，然而在後來的工作中升任到杜蘭特的職位。他十分清楚杜蘭特存在的缺陷，並積極努力地修正這些錯誤。
在他的意識中，沒有完全正確的人。每作一項決策，他都先聽取其他員工的意見，鼓勵爭論和發表不同的觀點。這種領導方略使他取得了極大的成功，稱為通用史上的風雲人物。
從這件事中，領導者應該認識到，不可以獨斷專行，要允許並鼓勵不一致意見的出現。對當今的領導者來說，如果一個企業沒有衝突，那麼這個企業就難以有活力，作為領導者要鼓勵員工發表意見，這是一種領導時尚。
當然，在當今的管理中，我們也提倡“合作”與“共識”，但是這並不等於壓製其他員工的意見，而是鼓勵大家在提出不同意見的時候最終找出一種合理而有效的辦法，達成合作共識。不同意見越多，那麼最後作出的決策就越高明，
被譽為“日本愛迪生”的盛田昭夫在擔任副總裁時，曾與當時的董事長田島發生了一次衝突。
田島氣憤難填地說：“盛田，你我想法不同，我不喜歡留在一個一切都按照你的意見工作的公司裏，我更不希望看到我們總是為此而發生爭吵。”
而盛田卻回答說：“田島先生，如果我們的意見完全一致，那麼，我們倆就沒必要在同一家公司領兩份薪水了，我們倆之間某一個人辭職，主要原因就是因為我們的意見不同，如此，公司出現錯誤的風險才會降低。”
對於領導來說，不要總是被一時的“相同意見”遮住雙眼，甚至還要有意製造一種“意見相同”的現象。任何一個人的想法都難以達到全麵，也不可能總是正確。而出現了不同意見的衝突和矛盾也正是對自己做出修正的良好機會，如果你能協調合理，這種衝突將會為企業的發展創造一種良好的氛圍。