改革教育人事製度：實行首席教師製
為提高國家的教育競爭力，世界各國都導入了首席教師製度，如美國的首席教師、優秀教師，英國的上級技術教師和優秀教師，澳洲的最優秀教師，日本的優秀教員等，雖然稱呼有所不同，但都是為了進一步提高教師職業的專業化和教學水平而設置，在教育改革與發展中發揮了積極的作用。我國基礎教育階段中的特級教師、高級教師製度也為韓國專家為設置首席教師製度提供了很好的經驗和參照物。
可以說，目前的韓國教師晉升製度，是從教師的教學崗位轉變為教學與學校管理崗位的製度，教師從“2級正教師”升為“1級正教師”，再從“1級正教師”升為教監，最後從教監升為校長。韓國教師們開玩笑說，這不是向教得更好的教師晉升的製度，而是脫離教學崗位而“做官”的製度，專家們認為這種教師晉升製度本身在政策導向上有問題，在教師中間產生不良影響，在一定程度上分散了教師對教學的集中力，也減退了教師們鑽研教學工作、提高教學水平的熱情和積極性。在韓國關於導入首席教師製度的議論已經持續了25年之久，從1995年就開始正式納入教育部及相關部委的議事日程，但因“預算不足”等原因而多次被擱置。到了2000年，作為“教育發展綜合方案”，又在具體研究過程中討論過，但這次因“全國教師組合”（教師工會）的反對而擱淺。這次並沒有以“預算不足”為理由，而是教育界內部有意見分歧為由，成為下次討論決定的議題。幾經周折，這一改革終將付諸實施：根據韓國總統府和教育人力資源部2006年11月報告，首席教師製度於2007年9月開始在全國國、公立學校示範、實行。
韓國有關教育專家、學者認為設置首席教師製度有如下幾方麵科學依據和積極作用：（1）在現職教師總數中選拔約占其中10％的最優秀教師為首席教師，專門指導學校教學工作，每月增加一定報酬。（2）通過設置首席教師製度，可以促使教育經營和教學之間建立相互銜接、互為補充、揚長避短的有效機製。（3）形成教師教學梯隊，成為學習型組織：首席教師可以指導年輕教師，形成教師之間傳幫帶的氛圍和機製，進一步完善備課指導、教學研究、教材教具的研發、現場觀摩與指導、校內培訓等教學活動製度和機製。（4）激勵獻身於教學一線工作的廣大教師，提高他們的社會地位，博得社會對教師崗位的信任和崇敬。社會上有“大法官”、“大記者”、“先任研究員”、“首席監理師”、“技能長”等職銜製度，對教師崗位設置與其工作性質和業績相適應的崗位是必要的。（5）為教師們開辟更加專業化的發展道路：使教師們即使不改道做教育管理工作，也能在本職崗位上感到榮譽和自豪，可以安穩教師心理，穩定學校教學工作，激勵教師的教學工作和提高教學質量。這與在學生教育中的“因材施教”一樣，為廣大教師提供了多元化、個性化、特色化、專業化的發展渠道。（6）可以優化教師教育工作的專業性：“1級正教師”經過3年工作實踐後，接受為晉升教監而設置的培訓，但還沒有為進一步提高教學水平而設置的培訓製度。根據一個國家的教育競爭力來自於教師職業的專門性、專業化原理，應實行這種教師職業專業化製度。